Задайте
вопрос





Три инструмента по обучению персонала, которые обязательно знать каждому HR-менеджеру

06.03.2014

три инструмента

Многие сотрудники отдают много сил, чтобы устроиться на работу, а после трудоустройства абсолютно перестают работать над собой. Они теряют мотивацию и заинтересованность в работе, да и сами-то не особо развиваются. При этом в результате теряет не только сотрудник, но и работодатель, так как зачастую задания выполняются далеко не со 100%-ной отдачей.

Для того чтобы повысить отдачу сотрудника при выполнении поставленных задач, а также развивать его в рамках компании, необходимо внедрять инструменты обучения, направленные на повышение его уровня знаний, навыков и, как результат, эффективности.

Интересно, что 86% богатых людей верят в необходимость обучения в течение всей жизни, в то время как среди людей с низким и средним уровнем дохода такой убежденностью обладает всего 5% населения (см. инфографику).

staff-motivation

Теперь перейдем к инструментам, которые можно использовать в рамках обучения персонала, которые положительно влияют на результативность их работы в компании.

Инструмент 1. Создайте программу по обучению бизнес грамотности

В рамках данной программы необходимо проводить встречи с персоналом (не реже 1 раза в месяц), на которых вы сможете делиться с персоналом цифрами и фактами, подтверждающими движение компании к ее цели, а также тем, как непосредственно персонал компании влияет на данное движение.
На самом деле, добиться понимания миссии компании и того, для чего данная компания работает, не так-то и просто. Это постоянный процесс, который требует постоянных усилий, но при этом дает превосходные результаты: уменьшение «текучки», рост эффективности, увеличение заинтересованности и т.п.

Инструмент 2. Поощрение развития сотрудников

В большинстве международных компаний любой из сотрудников может попросить отправить его на тренинг или обучение. Как правило сотрудник пишет заявление на имя начальника своего департамента и объяснить, какое положительное влияние окажет данное обучение на его профессиональную деятельность.
Компании поменьше также перенимают такой опыт, при этом многие из них оплачивают не 100% стоимости обучения, а половину стоимости. С одной стороны, это позволяет сэкономить, с другой – человек также остается замотивированным в обучении, ведь если сотрудник совсем ничего не платит, это уменьшает уровень его заинтересованности в результате.
Давайте обратную связь касательно развития профессиональных навыков и участия персонала в различных тренингах и обучающих программах. В рамках обратной связи стоит обсуждать как позитивный, так и негативный опыт, при чем на позитивном опыте должен делаться больший акцент.

Инструмент 3. Менторские программы

Для стимулирования персонала к саморазвитию можно предоставлять персоналу ментора (это может быть обычный сотрудник отдела) в рамках того направления, которое интересно сотруднику. При этом необходимо провести предварительную работу над тем, как можно связать интерес сотрудника с интересами компании, для того чтоб использовать полученный опыт не только во благо сотрудника, но и во благо компании. Обязательным является установление временных рамок программы, а также необходимость постановки задач и контроля их выполнения.
Наличие уважаемого ментора существенно увеличивает результативность работы в компании. Я лично неоднократно слышала от сотрудников разных компаний, что они не хотели бы менять компанию как минимум потому, что их руководитель очень опытный, и что они очень многое для себя узнают в процессе работы. Вот когда научатся всему, тогда и будут искать что-то новое.

И в заключение

Получается, что затраты, направленные на обучение персонала, если они правильно распределены, положительно влияют на настроение персонала и восприятие вашей компании сотрудниками, положительно отражаются на результативности работы и позволяют увеличивать зону ответственности ваших сотрудников при тех же затратах на зарплатный фонд. Из нюансов, на которые следует обратить внимание при построении системы обучения: необходимо контролировать этот процесс, разбираться, что необходимо персоналу, тратить на это свое время – обучить персонал, просто потратив выделенные на это деньги, не получится. В первую очередь, в обучении персонала должен быть заинтересован руководитель. В его задачи входит направление персонала в правильное русло, поддерживающее интересы компании. Иначе обучение станет просто пунктиком, необходимость которого не будет понимать ни персонал, ни руководитель, а компания не получит никаких дополнительных бонусов от внедрения такого процесса.

Алина Алексеенко

Автор: Алина Алексеенко

Старший преподаватель и координатор учебных курсов

(044) 337-71-98
Все контакты